成人学習理論（アンドラゴジー）

2026/02/16

eラボ編集部

はじめに

「なぜ、大人は勉強したがらないのでしょうか？」

多くの企業の人事担当者が、社員の学習意欲の低さに頭を悩ませています。

しかし、少し視点を変えてみましょう。

彼らはプライベートでは、キャンプの動画を熱心に見たり、ゴルフのスコアアップのために本を読んだり、あるいは資産運用のセミナーに参加したりしているかもしれません。

つまり、「学ぶ意欲」がないわけではないのです。「会社が用意した研修」に対してだけ、意欲が湧かないのです。

その原因の多くは、研修の設計思想が「ペダゴジー（子供向けの教育）」のままになっていることにあります。

「先生が前に立ち、生徒は黙って聞く」
「カリキュラムは学校が決める」
「テストのために暗記する」

この「学校スタイル」を、経験豊富なベテラン社員や、日々の業務に追われる中堅社員に押し付ければ、反発されるのは当然です。

大人の脳には、大人専用の「学びのOS」があります。それが「アンドラゴジー（成人学習理論）」です。

本記事では、大人の学習意欲に火をつけるための「6つの原則」と、それをLMSや研修に落とし込むための実践的メソッドについて解説します。

1.アンドラゴジーをひとことで言うと？

アンドラゴジー（Andragogy）とは、一言で言うと「経験を積み、自律した『大人（成人）』が、自発的に学ぶための特性を体系化した学習理論」のことです。

語源はギリシャ語で、「Andr（大人・人間）」＋「agogus（導く）」を組み合わせた造語です。

対義語は「ペダゴジー（Pedagogy）」です。「Paid（子供）」＋「agogos（導く）」で、児童教育を指します。

「子供には子供の、大人には大人の教え方がある」

これを提唱したのが、アメリカの成人教育学者マルコム・ノウルズ（Malcolm Knowles）です。彼は、「大人は白紙の状態（タブラ・ラサ）ではなく、豊富な経験という資源を持って学習の場に来る」と説きました。

【用語の要約】

提唱者：マルコム・ノウルズ（アメリカ）
目的：成人の学習効果最大化、自律学習の促進
対義語：ペダゴジー（児童教育学）
キーワード：自己概念、経験、レディネス、内発的動機づけ

2.「子供の学び」と「大人の学び」の決定的な違い

なぜ、これまでの研修はうまくいかなかったのか。それはペダゴジーとアンドラゴジーの違いを理解すれば一目瞭然です。

比較項目	ペダゴジー（子供）	アンドラゴジー（大人）
学習者の自己概念	依存的（先生に従う）	自律的（自分で決めたい）
経験の役割	少ない（白紙）	豊富な資源（学びの土台）
学習のレディネス	年齢・学年に応じて	社会的役割・課題に応じて
学習の方向性	科目中心（国語・算数）	課題解決中心（今の問題を解きたい）
動機づけ	外発的（成績・褒美）	内発的（成長・満足感）

これまでの企業研修の多くは、「全員一律に座らせて（依存的）、講師の話を聞かせ（経験無視）、科目を教える（科目中心）」という、ペダゴジーのスタイルでした。これでは大人は動きません。

3.ノウルズの「6つの原則」と研修への応用

ノウルズは、成人が学ぶためには6つの条件が必要だと定義しました。これを満たすよう研修を設計すれば、社員の目の色は変わります。

原則①知る必要性（The Need to Know）

理論：大人は「なぜそれを学ぶ必要があるのか」を納得しない限り、学ぼうとしません。子供のように「先生が言ったから」では動きません。
研修への応用：
- 研修の冒頭で、「このスキルを学ぶと、あなたの残業が月10時間減ります」といった「Ｗhy（メリット）」を徹底的に説明する（ARCSモデルのRにも通じます）。
- 「今のままだと、どんなリスクがあるか」を具体的にイメージさせる。

原則②自己概念（The Learners’ Self-Concept）

理論：大人は「自分は自分の人生の責任者である（自律している）」という意識を持っています。他人から「あれをやれ」と管理されることに強い抵抗を感じます。
研修への応用：
- 「選択肢」を与える。「動画で学ぶか、テキストで学ぶか選べます」「3つのコースから好きな順序で学べます」。
- 講師は「先生（Teacher）」として教えるのではなく、「ファシリテーター（支援者）」として横に立つスタンスをとる。

原則③経験の役割（The Role of the Learners’ Experiences）

理論：大人は多様な経験を持っています。これを無視して「一から教えます」と言うと、「俺の経験を軽視しているのか」とプライドを傷つけます。逆に、経験をリソース（教材）として活用すれば、学びは深まります。
研修への応用：
- 一方的な講義を減らし、「グループディスカッション」や「事例共有」の時間を増やす。
- 「皆さんの現場ではどうですか？」と頻繁に問いかけ、彼らの経験知を引き出す。

原則④学習へのレディネス（Readiness to Learn）

理論：大人は「今、直面している課題」を解決する必要に迫られた時、最も学習意欲が高まります（レディネス＝準備が整う）。
研修への応用：
- 「入社3年目で壁にぶつかった時」にリーダー研修を行うなど、タイミング（Just in Time）を見極める。
- まだ必要のない知識（例：新人に高度な経営戦略）を教えても、右から左へ流れてしまう。

原則⑤学習への方向付け（Orientation to Learning）

理論：子供は「科目（教科）」を学びますが、大人は「課題解決」を学びます。「英語」を学びたいのではなく、「来週の海外出張を乗り切りたい」のです。
研修への応用：
- 研修タイトルを「ロジカルシンキング講座（科目名）」ではなく、「会議時間を半分にする思考術（課題解決名）」にする。
- カリキュラムを理論体系順ではなく、「よくあるトラブル事例」順に構成する。

原則⑥動機づけ（Motivation）

理論：昇進や昇給といった「外発的動機」も有効ですが、大人にとってより強力なのは、自尊心、自己実現、生活の質の向上といった「内発的動機」です。
研修への応用：
- 「テストに受からないと怒られる」という恐怖訴求ではなく、「これができれば、もっとクリエイティブな仕事ができる」という未来のポジティブな姿を見せる。

4.アンドラゴジーに基づいた「LMS活用法」

「自律学習」を前提とするアンドラゴジーは、eラーニング（LMS）との相性が抜群です。

逆に言えば、LMSを使って「管理」しようとすると失敗します。

①「カフェテリア形式」の提供

全員に同じコースを強制配信するのではなく、多様なコースを用意し、「手挙げ制（自分で選んで受講）」を推奨します。

「自分で選んだ」という自己決定感が、学習完了率を高めます。

②マイクロラーニングによる「Just in Time」

「困ったその時」に学べる環境を作ります。

クレーム対応中に「どうすればいいんだっけ？」と思った瞬間に、スマホで3分の解説動画が見られる。

これこそが、大人が最も学びたい瞬間（レディネス）を捉えた学習提供です。

③アダプティブ・ラーニング（テスト免除）

「知っていることを教えられる」苦痛を取り除きます。

事前のプレテストで満点を取ったら、「あなたはこの章を学ぶ必要はありません」とスキップさせる機能を活用します。

「あなたの経験を尊重しています」というLMSからのメッセージになります。

5.研修講師（ファシリテーター）の心得

アンドラゴジー型の研修では、講師の役割が劇的に変わります。

「知識を授ける賢者（Sage on the Stage）」から、「傍らで支援するガイド（Guide on the Side）」への転換です。

教えない：答えを教えるのではなく、「皆さんの経験ではどう解決しましたか？」と問いかけ、参加者同士の学び合い（ピアラーニング）を誘発する。
否定しない：参加者の発言が理論と違っていても、「現場ではそういうケースもあるんですね」と、まずはその経験を受け入れる。
環境を作る：「何を言っても馬鹿にされない」という心理的安全性の高い場を作ることに全力を注ぐ。

6.よくある失敗と対策（FAQ）

Q1．新入社員研修にもアンドラゴジーは適用すべきですか？
- A．ケースバイケースですが、新入社員（特に学校を出たばかりの人）は、まだ経験が浅く、自己概念も依存的です。最初はペダゴジー（手取り足取り教える）で始め、徐々にアンドラゴジー（自律学習）へ移行させるのがスムーズです。
Q2．「自律学習」に任せると、誰も勉強しないのでは？
- A．確かに、放任すれば楽な方に流れます。だからこそ、ARCSモデルと組み合わせて「魅力的な動機づけ」を行ったり、キャリア面談とセットにして「学ぶ必要性（Need to Know）」を個別に腹落ちさせるプロセスが必要です。「放置」と「支援」は違います。
Q3．ベテラン社員が研修中に「俺の若い頃は…」と自慢話を始めます。
- A．それは「経験を認めてほしい」というサインです。無下に遮らず、一度受け止めた上で、「貴重な経験ですね。では、今の環境変化（DXなど）に合わせて、その経験をどうアレンジできるか議論しましょう」と、新しい学びへのブリッジに活用してください。