1on1ミーティング

2025/12/25

eラボ編集部

はじめに

「1on1を導入したが、上司が一方的に話して終わっている」「『最近どう？』と聞いても『特にありません』と返され、沈黙が気まずい」「ただの雑談になってしまい、やる意味があるのか疑問だ」

アメリカのシリコンバレー企業などでの成功事例を受け、日本でも「1on1（ワン・オン・ワン）ミーティング」を導入する企業が急増しました。しかし、形だけ導入したものの、現場の管理職が運用に疲弊し、形骸化しているケースが後を絶ちません。

本記事では、1on1の本来の目的や、従来の人事面談との決定的な違い、管理職が絶対にやってはいけないNG行動、そして「話すことがない」を解決するための具体的なアジェンダ例について、詳しく解説します。

1. 1on1ミーティングをひとことで言うと？

1on1ミーティングとは、一言で言うと「上司と部下が、定期的に（週1回〜月1回）、短い時間（30分程度）で行う対話」のことです。

最も重要な定義は、「部下のための時間」であるということです。上司が業務の進捗を確認するための「管理の時間」ではありません。部下が経験を振り返り、悩みやキャリアについて話すことで成長を促す「育成の時間」です。

【用語の要約】

目的：信頼関係の構築、部下の成長支援、エンゲージメント向上
対象：全従業員（主に上司と部下のペア）
英語：1-on-1 Meeting
人事評価面談との違い：
- 評価面談：過去の評価を伝える場（上司主導 / 半年に1回）
- 1on1：未来の成長や現状の悩みを話す場（部下主導 / 高頻度）

2. なぜ今、1on1が必要なのか

かつては「飲みニケーション」や「喫煙所」が、非公式なコミュニケーションの場として機能していました。しかし、それらが消滅し、さらにリモートワークが普及した現代では、「意識的に対話の場を作らない限り、業務以外の会話がゼロになる」という状況が生まれています。

① VUCA時代のマネジメント変革

ビジネス環境の変化が激しく、上司も正解を持っていません。上司が「答え」を指示命令するティーチング型から、対話を通じて部下の「気づき」を引き出し、自律的に動ける人材を育てるコーチング型へと、マネジメントスタイルの変革が求められています。

② 心理的安全性の確保

「何かあったら相談して」と言っても、部下は相談しません。定期的に時間を確保することで、「いつでも話を聞いてもらえる」という安心感（心理的安全性）が醸成され、バッドニュース（トラブル報告）も早く上がるようになります。

③ 離職防止（リテンション）

優秀な若手ほど、「自分のキャリアを見てくれているか」を重視します。フィードバックのない環境では成長実感を持てず、組織へのエンゲージメントが低下します。1on1は最強のリテンション施策でもあります。

3. 企業が導入するメリット・デメリット

メリット

信頼関係（ラポール）の構築：業務以外の価値観や体調を知ることで、相互理解が深まります。「上司は自分を一人の人間として見てくれている」という感覚が信頼を生みます。
経験学習の促進：「あの仕事、やってみてどうだった？」と振り返りを促すことで、失敗や成功を学びに変えることができます（コルブの経験学習モデル）。
潜在課題の発見：本人が自覚していない悩みや、組織の問題点を早期にキャッチアップできます。

デメリット・課題

管理職の負担増：部下が多い管理職にとっては、時間の捻出が大きな負担になります。例えば部下が10人いて毎週30分実施すると、週5時間が1on1に取られます。
スキルのバラつきによる逆効果：「傾聴」や「コーチング」のスキルがない上司が行うと、説教や尋問になってしまい、かえって部下のモチベーションを下げてしまいます。これが失敗の最大要因です。

4. 要注意！1on1でやってはいけない3つのNG行動

良かれと思ってやったことが、部下の心を閉ざしてしまうことがあります。管理職が陥りがちな3つの罠を紹介します。

NG① 進捗確認（マイクロマネジメント）に終始する

「あの件どうなってる？」「まだ出来てないの？」これは1on1ではなく、ただの「業務報告」です。部下は「詰められる時間」だと感じ、苦痛になります。進捗確認は朝会やチャットで行い、1on1では「進める上で困っていること」や「そこから得た気づき」に焦点を当ててください。

NG② すぐに自分の経験談を語り出す

部下：「ここが上手くいかなくて…」上司：「あー分かるよ。俺も若い頃はさ…（以下10分間の武勇伝）」部下の話を遮り、自分のアドバイスや過去の自慢話をしてしまうパターンです。1on1は上司の演説の場ではありません。グッとこらえて「そうなんだ、具体的にはどういう状況？」と深掘りする質問を投げかけてください。

NG③ パソコンを見ながら話を聞く

「忙しいから」といって、メールを打ちながら、画面を見ながら話を聞くのは論外です。「あなたの話は聞く価値がない」というメッセージになり、信頼関係は一瞬で崩壊します。オンラインであってもカメラをオンにし、相手の目を見て「傾聴」の姿勢を示してください。

5. 「話すことがない」を防ぐ7つのアジェンダ例

1on1が失敗するのは「準備不足」が原因です。以下の7つのテーマから、その時々に合ったものを選んで話すようにします。

プライベート・体調（アイスブレイク） 「最近よく眠れている？」「休日は休めた？」 ※心身のコンディション把握は最優先です。
業務の振り返り（経験学習） 「先週の仕事でうまくいったことは？」「逆に躓いたことは？」 ※進捗確認ではなく、そこからの「学び」を聞きます。
組織課題の共有 「チームについて気になっていることはある？」「もっとこうしたら良いと思うことは？」
キャリア・能力開発 「将来やってみたい仕事は？」「今身につけたいスキルは？」 ※半年〜数年単位の話をします。
業務支援の申し出 「私（上司）がサポートできることはある？」「障害になっていることはない？」
戦略・方針の浸透 会社の方向性についての疑問解消。「なぜあの施策をやるのか」の腹落ちを助けます。
緊急ではない重要事項 日々のチャットでは流れてしまうような、漠然としたアイデアや不安。

6. 1on1ミーティングに関するよくある質問（FAQ）

Q1. どのくらいの頻度でやるべきですか？
A. 理想は「週1回・30分」または「隔週・30分」です。月1回だと間隔が空きすぎて、「最近どう？」の思い出話で終わってしまい、タイムリーな支援ができません。短くても回数を重ねる（ザイオンス効果）ことが信頼関係構築には有効です。
Q2. 部下が何も話してくれません。
A. 最初は沈黙があっても構いません。無理に聞き出そうとせず、「今日は雑談でもいいよ」とハードルを下げてください。また、上司自身の失敗談など（自己開示）を話すと、部下も話しやすくなります。「沈黙は思考している時間」と捉え、待つ姿勢も重要です。
Q3. 忙しい時はスキップしてもいいですか？
A. なるべく避けるべきです。上司都合で頻繁にキャンセルすると、「自分（部下）の優先度は低いんだ」というメッセージとして受け取られ、信頼を損ないます。どうしても時間が取れない場合は、時間を短縮してでも実施するか、必ずリスケジュールしてください。