キャリア自律（キャリアオーナーシップ）

Q: Q1.「Will（やりたいこと）」がない社員はどうすれば？

A. 無理に大きな夢を持たせる必要はありません。「Will」は「大切にしたい価値観（定時で帰って家族と過ごしたい、など）」でもOKです。また、Willは行動してから見つかることも多いです（計画された偶発性理論）。まずは「目の前の仕事（Must）に全力で取り組むことで、Canを増やす」ことから始めさせてください。

Q: Q2.優秀な人から辞めていきませんか？

A. 逆です。キャリア自律支援がないと、優秀な人から「ここでは将来が見えない」と辞めます。支援があっても辞める人はいますが、それは「卒業（アルムナイ）」です。良好な関係で送り出せば、将来的に取引先になったり、出戻り（カムバック採用）してくれたりと、人的資産として繋がれます。

Q: Q3.忙しい現場から「研修どころではない」と反発されます。

A. 「今の業務（Must）」と「本人のWill」の接点を見つける「ジョブ・クラフティング」を推奨してください。「やらされ仕事」の中に「自分の強みを活かせる工夫」を見つけることで、現場の生産性も向上することを伝えます。

2026/04/10

eラボ編集部

はじめに

「あなたのキャリアの目標は何ですか？」そう聞かれて、「課長になることです」と答える社員は減りました。一方で、「特にありません。会社に言われたことを頑張ります」と答える「キャリア迷子」の中高年や、「ここでは成長できないので辞めます」と早々に見切りをつける若手が増えています。

かつては、会社というバスに乗っていれば、定年というゴールまで自動的に運んでくれました（終身雇用・年功序列）。しかし今、バスの行き先は不透明になり、途中で降ろされるリスクすらあります。にもかかわらず、多くの社員は「誰かが運転してくれる」と思い込んだまま、助手席で居眠りをしています。

これからの時代に求められるのは、会社のバスに頼るのではなく、「自分の車のハンドルを自分で握る（キャリアオーナーシップ）」人材です。

「キャリア自律」とは、決して「好き勝手にさせる」ことではありません。環境変化に合わせて自らのスキルをアップデートし、会社と対等なパートナーシップを結ぶ「プロフェッショナルな働き方」への転換です。

本記事では、なぜ今企業がキャリア自律を支援すべきなのか、その逆説的なメリットと、具体的な支援のステップについて解説します。

1.キャリア自律をひとことで言うと？

キャリア自律とは、一言で言うと「企業や組織に依存せず、個人が自らのキャリア構築に対して主体的に責任を持ち、継続的な学習や能力開発を通じて、自らの市場価値を高めていく状態」のことです。

慶應義塾大学の高橋俊介氏や法政大学の田中研之輔氏（プロティアン・キャリア）らが提唱し、日本でも定着しました。従来の日本型雇用との違いは以下の通りです。

従来のキャリア（組織主導）:
- 主語:会社（辞令、ジョブローテーション）
- 価値観:昇進・昇格（出世）
- スキル:社内調整力、自社専用のノウハウ
- 関係性:従属（滅私奉公）
キャリア自律（個人主導）:
- 主語:自分（手挙げ、リスキリング）
- 価値観:市場価値、自己実現、やりがい
- スキル:ポータブルスキル（どこでも通用する力）
- 関係性:対等（エンゲージメント）

つまり、「会社に使われる」のではなく、「会社というフィールドを使って自分が何を成し遂げるか」を考えられる人材を育てることです。

【用語の要約】

別名:キャリアオーナーシップ、自律的キャリア形成
背景:人生100年時代、ジョブ型雇用、VUCA、定年延長
目的:従業員エンゲージメント向上、生産性向上、イノベーション創出
キーワード:Will-Can-Must、プロティアン・キャリア、社内公募制、リスキリング

2.なぜ今、「囲い込み」ではなく「自律」なのか

「社員の目を外に向けさせたら、離職が増えるのでは？」この懸念はもっともです。しかし、データは逆の結果を示しています。これこそが「自律のパラドックス」です。

①「飼い殺し」リスクの回避

変化の激しい時代、会社がいつまで社員を守れるか分かりません。「会社の方針に従って、この道一筋でやってきました」という50代社員が、事業撤退で放り出されたらどうなるでしょうか？潰しが効かず、路頭に迷います。社員に自律を促すことは、「あなたの人生に責任を持つ」という、企業としての誠実な態度の表れです。

②優秀層のリテンション（引き留め）

優秀な人材ほど、「自分の市場価値」に敏感です。「この会社にいたら、社内でしか通用しない人材になってしまう」と感じた瞬間、彼らは去ります。逆に、「ここでは市場価値の高いスキルが身につく」「キャリアを応援してくれる」と感じられれば、彼らはその環境に感謝し、高いエンゲージメント（貢献意欲）を持って会社に残ります。

③シニア・ミドルの活性化

「役職定年」を迎えた途端にやる気をなくす「妖精さん（働かないおじさん）」問題。これは、彼らが「出世」だけをゴールにしてきた弊害です。若いうちから「役職以外のキャリアゴール（専門性や社会貢献）」を持たせておくことで、ポストオフ後も自律的に貢献し続ける人材になります。

3.基本フレームワーク：「Will-Can-Must」

キャリア自律を研修で教える際、必ず使われるのがリクルート発祥の「Will-Can-Must」の輪です。この3つの輪の重なりを大きくしていくことが、キャリア自律のステップです。

Will（やりたいこと）：自身の価値観、志向、夢。
- 「どんな課題を解決したいか？」「何をしている時が楽しいか？」
Can（できること）：保有スキル、強み、経験。
- 「何が得意か？」「市場で売れる能力は何か？」
Must（すべきこと）：会社からの期待、市場のニーズ。
- 「今の部署で求められている役割は？」「社会で必要とされている仕事は？」

従来の社員は「Must（業務命令）」だけで働いていました。キャリア自律研修では、忘れかけていた「Will（どうありたいか）」を掘り起こし、それを実現するための「Can（リスキリング）」を増やし、今の仕事（Must）と接続させる作業を行います（ジョブ・クラフティング）。

4.企業が用意すべき「3つの支援インフラ」

「自律しろ」と突き放すだけでは、社員は不安になります。「自律できる環境」を整えるのが企業の役割です。

①「気づく場」の提供（キャリアデザイン研修）

年代の節目（30歳、40歳、50歳など）で、強制的に立ち止まって考える機会を作ります。

自己棚卸し:過去の経験から自分の「強み（Can）」を言語化する。
未来シナリオ:「もし今の会社がなくなったら？」を考えさせ、危機感とWillを醸成する。
行動計画:明日から何を学ぶか（リスキリング）を宣言する。

②「選べる場」の提供（社内公募・FA制度）

「異動は辞令待ち」ではなく、「手挙げ制」にします。

社内公募:新規プロジェクトのメンバーを社内から募集する。
FA制度:一定の評価を得た社員が、好きな部署に異動願いを出せる。
社内副業:本業を維持したまま、他部署の業務を20%手伝う。「自分で選んだ仕事」に対するモチベーションは、「やらされた仕事」の比ではありません。

③「学ぶ場」の提供（選択型研修・LMS）

「会社指定の階層別研修」だけでなく、自分が学びたいことを学べる「カフェテリアプラン」を用意します。Udemyなどの動画学習サービスや、大学院への通学補助など、「Willの実現に必要なCan」を獲得するための支援を行います。

5.最大の壁：「上司（マネージャー）」のブロック

人事がいかに制度を整えても、現場の上司がそれを潰すことがあります。「キャリア・ブロック」と呼ばれる現象です。

囲い込み:「こいつは優秀だから手放したくない」と、部下の社内公募への応募を握り潰す。
無関心:1on1で部下がキャリア相談をしても、「そんなことより今月の数字だ」と取り合わない。

これが起きると、部下の心は完全に離れます。管理職研修において、「部下を送り出すことが、上司としての最高の成果である」というマインドセット転換を行い、「キャリア支援能力」を評価項目に入れる必要があります。

6.よくある失敗と対策（FAQ）

Q1.「Will（やりたいこと）」がない社員はどうすれば？

A.無理に大きな夢を持たせる必要はありません。「Will」は「大切にしたい価値観（定時で帰って家族と過ごしたい、など）」でもOKです。また、Willは行動してから見つかることも多いです（計画された偶発性理論）。まずは「目の前の仕事（Must）に全力で取り組むことで、Canを増やす」ことから始めさせてください。