タレントマネジメントシステム（TMS）

2025/12/30

はじめに

「次の課長候補を探したいが、誰がどんなスキルを持っているか、現場の課長に聞かないと分からない」
「人事評価シートがExcelでバラバラに管理されており、過去の評価履歴を遡るだけで一日が終わる」
「人的資本情報の開示に向けて、女性管理職比率や研修受講時間を集計したいが、データが散在していて手が出ない」

これらは、従来型の「管理型人事」から、戦略的な「タレントマネジメント」へ移行しようとする企業が必ずぶつかる壁です。社員の顔と名前は一致していても、その中身（スキル、経験、キャリア志向、エンゲージメント）まで把握できている経営者や人事は稀です。

この「人材のブラックボックス化」を解消し、データを武器に経営戦略を実現するためのプラットフォームが、「タレントマネジメントシステム（TMS）」です。本記事では、TMSの定義や、よく混同されるLMS・人事給与システムとの違い、そして導入企業が陥りやすい「データの墓場」化を防ぐポイントについて解説します。

1.タレントマネジメントシステム（TMS）をひとことで言うと？

タレントマネジメントシステム（TMS）とは、一言で言うと「従業員一人ひとりの能力（スキル）・経験・評価などの情報を一元管理し、最適な配置や育成、離職防止につなげるための戦略的人事システム」のことです。

従来の「人事システム」が、給与計算や社会保険手続きといった「定型業務（守りの人事）」を効率化するものだったのに対し、TMSは「誰をリーダーにするか」「誰にどんなスキルを身につけさせるか」といった「経営判断（攻めの人事）」を支援するためのツールです。

「人材」を「タレント（才能）」と捉え、その才能を最大限に開花させるためのデータベースと言えます。

【用語の要約】

目的：最適配置、リーダー育成、離職防止、人的資本情報の可視化
対象：全従業員、経営層、人事部門、現場マネージャー
英語：Talent Management System
機能：人材データベース、スキル管理、人事評価、後継者計画（サクセッションプラン）、アンケート（サーベイ）

2.「人事システム（HRIS）」や「LMS」との決定的な違い

人事担当者を最も悩ませるのが、システムの使い分けです。大きく分けて、企業の人事システムには「3つの柱」があります。それぞれの守備範囲を理解することが重要です。

①人事給与・労務システム（HRIS）＝「守り」

役割：「管理・手続き」
扱うデータ：住所、家族構成、給与口座、勤怠、社会保険番号など。
特徴：「間違ってはいけない静的なデータ」を扱います。法律（労基法など）が変わらない限り、頻繁な変更はありません。
例：SmartHR、奉行シリーズなど。

②LMS（学習管理システム）＝「育成」

役割：「教育・トレーニング」
扱うデータ：eラーニング受講履歴、テスト点数、資格取得状況。
特徴：「何を学んだか」を記録します。スキルギャップを埋めるための「手段」を提供する場所です。
例：etudes、Qualif（クオリフ）など。

③タレントマネジメントシステム（TMS）＝「攻め」

役割：「活用・戦略」
扱うデータ：保有スキル、過去の評価、キャリア希望、性格診断、エンゲージメントスコア。
特徴：「その人に何ができるか（能力）」や「どうなりたいか（意欲）」という、変化しやすい動的なデータを扱います。これらを分析して、①の配置や②の教育につなげます。
例：カオナビ、タレントパレットなど。

結論：給与計算ならHRIS、研修ならLMS、異動配置や評価ならTMSが必要です。これらは競合するものではなく、連携して補完し合うものです。

3.なぜ今、TMSの導入が広がっているのか

TMS市場は年々拡大していますが、その背景には日本企業の構造変化があります。

①「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への移行

従来の「人に仕事を割り当てる（メンバーシップ型）」では、社員のスキルを細かく知る必要はありませんでした。しかし、「仕事に人を割り当てる（ジョブ型）」に移行するには、「誰がそのジョブに必要なスキルを持っているか」を検索できなければなりません。Excelでの管理は限界に達しています。

②人的資本情報の開示義務化（ISO30414）

上場企業に対し、人材育成方針や社内環境整備方針の開示が義務化されました。「当社の後継者計画のカバー率は〇〇%です」「従業員エンゲージメントは〇〇ポイント向上しました」と数字で説明するためには、TMSによるデータの蓄積と可視化が不可欠です。

③優秀人材のリテンション（離職防止）

「自分のキャリアが見えない」「正当に評価されていない」と感じた優秀な人材はすぐに辞めてしまいます。TMSで「キャリアの希望」や「1on1の記録」を蓄積し、個人の志向に合わせたフォローを行うことで、離職を食い止める（リテンションマネジメント）必要があります。

4.TMSの主要機能と活用シーン

具体的にTMSを使って何ができるのでしょうか。代表的な3つの活用シーンを紹介します。

シーンA：人事評価のWeb化と効率化
Excelの評価シートを配り、回収し、集計する……この膨大な事務作業をゼロにします。Web上で目標設定から評価入力、承認まで完結できるため、進捗が一目瞭然になります。また、過去の評価履歴をボタン一つで参照できるため、評価者が変わっても納得感のある評価が可能になります。

シーンB：スキル管理と「埋もれた人材」の発掘
「TOEIC800点以上」かつ「プロジェクトマネジメント経験あり」かつ「海外赴任希望」の人材を検索する。このようなクロス検索が瞬時にできます。「優秀なのに評価されていない人」や「特定のスキルを持つ希少人材」を見つけ出し、新規プロジェクトに抜擢する「戦略的人事異動」が可能になります。

シーンC：サクセッションプラン（後継者育成）
「次の部長候補は誰か？」を可視化するために、「9ボックス（ナインボックス）」という分析手法がよく使われます。縦軸に「能力（パフォーマンス）」、横軸に「将来性（ポテンシャル）」を取り、社員を9つの象限にプロットします。「現在は成果が出ていないが、ポテンシャルは高い（原石）」を見つけ出し、集中的に投資するといった判断に使います。

5.TMS導入の最大の敵：「データが入力されない問題」

「高いシステムを入れたのに、誰も使っていない」「データが古くて役に立たない」これがTMS導入の失敗パターンとして最も多い「データの墓場化」です。

なぜこうなるのでしょうか？理由はシンプルで、「現場の社員に入力するメリットがないから」です。「スキル情報を更新してください」と人事から言われても、現場は「忙しいのに面倒だ」「入力しても給料が上がるわけじゃない」と感じます。

対策：データを自動で集めるエコシステムを作る

社員の手入力に頼るのは限界があります。

LMSと連携する：eラーニングで新しい講座を修了したら、自動的にTMSのスキル情報が更新されるようにする。
1on1と連携する：日々の1on1のログをTMSに残すことをルール化する。
メリットを提示する：「スキル情報を入力すると、希望するプロジェクトにアサインされやすくなる」という成功事例を作る。

6.TMSに関するよくある質問（FAQ）

Q1．LMS機能がついているTMSもありますが、それで十分ですか？
- A．簡易的な動画配信なら十分ですが、本格的な教育には不向きな場合があります。例えば「SCORM教材が動かない」「テストの設問分析ができない」「社外の教育機関と連携できない」といった制約があることが多いです。教育に力を入れるなら、「餅は餅屋」で専用のLMSと連携させるのがベストです。
Q2．中小企業でもTMSは必要ですか？
- A．社員の顔と名前、スキルが経営者の頭の中にすべて入っている規模（〜50名程度）なら不要です。しかし、100名を超え、支店や部署が分かれ始めると、「誰が何をしているか分からない」状態になるため、導入のメリットが出てきます。
Q3．導入にかかる期間は？
- A．単にシステムを入れるだけなら1ヶ月ですが、「どのような評価制度にするか」「スキル項目をどう定義するか」という制度設計に時間がかかります。半年〜1年程度を見込んでおくのが一般的です。