オンボーディング

2025/12/25

eラボ編集部

はじめに

「採用には多大なコストをかけたのに、新人が半年も経たずに辞めてしまった」「中途入社者が、なかなか組織のカルチャーに馴染めず、本来の実力を発揮できていない」「リモートワーク中心で、新人が誰にも相談できずに孤立している」

人材流動化が激しい現代において、企業にとって「採用」以上に重要な経営課題となっているのが、「定着（リテンション）」と「早期戦力化」です。

そこで今、世界中の企業が注力しているのが「オンボーディング（Onboarding）」というプロセスです。

従来の「新人研修」とは何が違うのか？具体的にどのような期間設定とプログラムを組めば、早期離職を防げるのか？

本記事では、オンボーディングの正しい定義や、成功させるための「3つの支援要素」、そして人事の負担を減らしつつ効果を最大化する「LMS活用術」について詳しく解説します。

1. オンボーディングをひとことで言うと？

オンボーディング（Onboarding）とは、一言で言うと「新しく入社した人が、組織の一員として定着し、戦力として活躍できるようになるまでの一連の支援プロセス」のことです。語源は「船や飛行機に乗っている（on-board）」状態にすることから来ています。

従来の日本企業で行われていた「入社初日のオリエンテーション」や「数日間の集合研修」といった「点」のイベントではありません。入社前から始まり、配属後3ヶ月〜半年程度かけて徐々に組織に順応させていく「線（期間）」の概念であることが最大の特徴です。

【用語の要約】

目的：早期離職の防止、組織社会化、パフォーマンス発揮までの期間短縮
対象：新卒社員、中途採用者、異動者、産休復帰者
英語：Onboarding
新人研修との違い：
- 新人研修：業務知識やスキルを教える「教育」がメイン（短期的）。
- オンボーディング：組織の風土や人間関係に馴染ませる「適応支援」も含む（中長期的）。

2. なぜ今、オンボーディングが経営課題なのか

背景には、人材市場の変化と、若手社員の意識の変化という2つの大きな要因があります。

① 「リアリティ・ショック」による早期離職の急増

入社前に抱いていた理想と、入社後の現実にネガティブなギャップを感じることを「リアリティ・ショック」と呼びます。

「聞いていた話と違う」「放置されている」「誰に聞けばいいか分からない」・・・特にZ世代を中心とする若手社員は、このショックに非常に敏感です。

彼らは「この会社では成長できない」と感じると、入社数ヶ月であっても躊躇なく転職を選びます。一人あたり数百万円と言われる採用コストを無駄にしないための防衛策として、オンボーディングは必須となっています。

② 中途採用者の「即戦力」への過度な期待

中途採用者（経験者）に対して、「経験があるから勝手にやってくれるだろう」と放置していませんか？どんなにスキルがあっても、その会社独自の「用語」「ルール」「キーマン（誰に根回しすべきか）」といった「暗黙知」を知らなければ、仕事は回りません。適切なサポートがないと、本来の能力を発揮できずに自信を喪失し、再び転職してしまう「回転ドア現象」が多発しかねません。

③ リモートワークによる「孤立」

出社していれば、隣の席の人に「これどうやるんですか？」と気軽に聞けました。しかし、リモートワークやハイブリッドワークが普及した今、その雑談が消滅してしまいました。

「画面の向こうの新人は、今日一言も誰とも話していないかもしれない」

この孤立を防ぎ、組織との心理的な繋がり（エンゲージメント）を作るためには、意図的な仕掛けが不可欠なのです。

3. 成功に不可欠な「3つの支援」

効果的なオンボーディングには、以下の3つの要素がバランスよく含まれている必要があります。「業務」だけ教えても、人は定着しません。

実務的支援（業務のサポート）
- 内容：ツールやシステムの使い方、業務フローの習得、必要なスキルの教育。
- ポイント：これが分からないと仕事になりませんが、教える側も負担が大きい部分です。「動画マニュアル」や「LMS」で最も効率化できる領域でもあります。
人間関係的支援（交流のサポート）
- 内容：上司や同僚との信頼関係構築、社内ネットワーク（誰が何に詳しいか）の構築。
- 施策：歓迎ランチ、メンター制度（別部署の先輩による相談役）、自己紹介タイムの確保。
- 重要性：「職場に親しい友人がいるか」は、エンゲージメントを左右する最大の要因の一つです。
文化的支援（カルチャーのインプット）
- 内容：企業理念（MVV）、行動指針、社風（暗黙のルール）の理解。
- 施策：経営トップの講話動画、社内イベントへの参加、創業ストーリーの共有。
- 重要性：「なぜこの会社で働くのか」という意義（パーパス）を共有することで、帰属意識を高めます。

4. オンボーディングの具体的なロードマップ例

オンボーディングは「計画」が全てです。以下のようなフェーズに分けてプログラムを設計します。

フェーズ0：入社前（プレ・オンボーディング）

内定から入社までの期間です。不安を取り除くことが目的です。

社内の雰囲気が分かる動画や社内報を送る。
eラーニングのアカウントを付与し、ITパスポートなどの基礎学習を推奨する（任意）。

フェーズ1：入社直後（導入期：Day1〜Week1）

「歓迎されている」と感じさせることが最優先です。

Day1：PCセットアップ、入社手続き（これらはLMSや動画で効率化）。チーム全員での歓迎ランチ。
Week1：期待値のすり合わせ（いつまでに何ができるようになってほしいか）。メンターとの顔合わせ。

フェーズ2：配属後1ヶ月（適応期：Month1）

現場でのOJTが始まりますが、放置されないよう見守ります。

現場トレーナーによる指導開始。
週に1回、上司と15分の1on1ミーティングを実施し、「困っていることはないか」を確認する。
「小さな成功体験（クイック・ウィン）」を作らせる（例：会議の議事録で褒められる、など）。

フェーズ3：入社3〜6ヶ月（自走期：Month3〜6）

独り立ちに向けた仕上げの時期です。

一通りの業務ができるようになったかチェックする。
改めてキャリア面談を行い、半年間の振り返りと、次の半年間の目標を設定する。

5. オンボーディングに関するよくある質問（FAQ）

Q1. 現場が忙しくて協力してくれません。人事が全部やるべきですか？
A. いいえ、人事が全部やるのは不可能です。現場には「最初の3ヶ月しっかり教えれば、戦力になってあなたの仕事が楽になります」とメリット（損得）を伝えることが重要です。その上で、現場の手間を減らすために「業務マニュアル動画」などを人事が用意してあげるのが、正しい役割分担です。
Q2. 中途採用者（経験者）にもオンボーディングは必要ですか？
A. 必要です。むしろ新卒以上に重要かもしれません。経験者は前職のやり方（癖）を持っています。それを否定せず、新しい会社のやり方に適応してもらう「アンラーニング」の期間が必要です。「中途だから分かるよね」という思い込みが一番危険です。
Q3. 効果測定はどうすればいいですか？
A. 定量指標と定性指標で測ります。
- 定量: 入社半年後の定着率、eラーニングの受講率。
- 定性: パルスサーベイ（意識調査）での「オンボーディングへの満足度」や「会社への推奨度」などのスコア変化を追います。