ハラスメント研修（パワハラ・セクハラ防止）

2026/01/19

はじめに

「部下のミスを厳しく注意したら、翌日『パワハラを受けた』と人事部に通報された」
「『ハラスメント』と言われるのが怖くて、部下との会話が業務連絡だけになり、よそよそしくなってしまった」
「飲み会に誘うことすら『アルハラ』『セクハラ』になりそうで、懇親会が開けない」

2020年6月（中小企業は2022年4月）の「パワハラ防止法」施行以降、ハラスメント対策は全企業の義務となりました。しかし、現場では深刻な副作用が起きています。

「あれもダメ、これもダメ」と禁止事項ばかりを強調する研修を行った結果、管理職が萎縮し、必要な指導すら放棄してしまう「ハラスメント・シンドローム（管理職の萎縮）」が広がっています。

「何も言わない」ことは、ハラスメントのリスクをゼロにしますが、部下の成長もゼロにします。これは「職場放棄」に他なりません。現代の研修に必要なのは、「怒られないための防衛策」ではなく、「適切な指導（愛の鞭）」と「ハラスメント（暴力）」の境界線を明確にし、恐れずに部下と向き合うためのスキルです。

本記事では、法改正対応はもちろん、現場の迷いを断ち切り、健全な職場環境を作るための「攻めのハラスメント研修」について解説します。

1.ハラスメント研修をひとことで言うと？

ハラスメント研修とは、一言で言うと「職場のいじめ・嫌がらせ（ハラスメント）を防止するための法的知識を学び、自分自身の無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）に気づき、互いに尊重し合える『心理的安全性』の高い職場を作るための教育プログラム」のことです。

かつては、ハラスメントというと「セクハラ（性的嫌がらせ）」が中心でしたが、現在は「パワハラ（優越的地位の乱用）」「マタハラ（妊娠・出産への嫌がらせ）」「ケアハラ（介護への嫌がらせ）」、さらには「SOGIハラ（ソジハラ：性的指向・性自認への差別）」「リモハラ（リモートワーク特有の嫌がらせ）」など、対象は広がり続けています。

重要なのは、「加害者にならないこと」だけではありません。「見て見ぬふりをする傍観者にならないこと」を含めた、組織全体の風土改革が最終ゴールです。

【用語の要約】

目的：コンプライアンス遵守、訴訟リスク回避、職場環境の改善（離職防止）
法的根拠：労働施策総合推進法（パワハラ防止法）、男女雇用機会均等法など
キーワード：パワハラ、セクハラ、アンコンシャス・バイアス、心理的安全性、アンガーマネジメント

2.現場を悩ませる「指導」と「パワハラ」の境界線

研修で最も質問が多いのが、「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか？」というグレーゾーンです。ここを曖昧にしたまま「気をつけてください」と言うだけでは、管理職は動けなくなります。厚生労働省の定義に基づき、明確な「3つの基準」をセットで教える必要があります。

優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること：
上司から部下だけでなく、「IT知識のある部下が、アナログな上司を集団無視する」といった逆パワハラも含まれます。
業務の適正な範囲を超えて行われること：
ここが最大のポイントです。「遅刻を叱る」「ミスの改善を求める」は業務上必要です。しかし、「お前はバカか」「給料泥棒」「育ちが悪い」といった「人格否定」は、業務とは無関係であり、範囲を超えています。
身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること：
身体的・精神的な苦痛を与え、仕事ができなくなる状態に追い込むことが該当します。

【具体例】

OK（指導）：「このミスは顧客に迷惑がかかる。再発防止策を明日までに考えてきなさい（別室で、冷静に）」
NG（パワハラ）：「何度言ったら分かるんだ！お前みたいな無能は辞めてしまえ！（皆の前で、大声で、机を叩きながら）」

研修では、この境界線をケーススタディでしっかりと理解することが必要です。

3.副作用としての「ケア・ハラスメント」

最近問題になっているのが、「腫れ物に触るようなマネジメント」です。「厳しく言って辞められたら困る」「泣かれたらどうしよう」そう考えた上司が、部下のミスを見過ごし、耳に聞こえの良いことしか言わなくなる現象です。

これをされた部下（特に成長意欲の高いZ世代）はどう感じるでしょうか？「この上司は私に関心がない」「ここでは成長できない（見捨てられた）」と感じ、静かに離職していきます（ゆるブラック企業化）。

ハラスメント研修では、「必要な指導をしないことは、部下に対する『ネグレクト（育児放棄）』と同じである」という強いメッセージを伝え、管理職に「正しく叱る勇気」を持たせる必要があります。

4.必須スキル：「アンガーマネジメント」と「バイアス解除」

精神論で「怒るな」「抑えろ」と言うだけでは解決はできません。技術（スキル）として感情をコントロールする方法を教えます。

アンガーマネジメント（怒りの制御）

怒りは「第二次感情」です。「期待通りにならなくて悲しい」「心配だ」という第一次感情が、爆発して「怒り」に変わります。

6秒ルール：
怒りのピークは長くて6秒。カッとなったら、6秒数えるか、水を飲んでやり過ごす。
「べき」の緩和：
「新人は挨拶すべき」「30分前には出社すべき」という自分の「べき（価値観）」を相手に押し付けない。

アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）

「男なら残業して当然」
「小さな子供がいる女性には重要なプロジェクトは無理だろう（良かれと思って外す）」

こうした「無意識の思い込み」が、相手のキャリアを阻害し、ハラスメントになります。研修では、チェックリストを使って「自分の脳の偏り」を可視化させます。「自分は偏見を持っている」と自覚することが、予防の第一歩です。

5.効果的な研修手法：自分事化させる「没入型」

ハラスメント研修は「全社員」が対象であり、かつ「毎年」実施する必要があります。「またか．．．」とマンネリ化させず、心に刺さる研修にするための工夫が必要です。

①ドラマ仕立てのeラーニング（没入体験）

法律の条文を読み上げるだけの動画は誰も見ません。「ある日突然、通報される課長」「悪気なくセクハラ発言をしてしまうおじさん社員」といったリアルなドラマ形式の教材が有効です。「加害者は自分が悪いと思っていない」という心理描写を映像で見せることで、「あ、これ俺もやってるかも……」という「自分事化（冷や汗体験）」を促します。

②部署単位での「グレーゾーン」討論会

全社一律のeラーニングの後に、部署ごとに集まってワークショップを行います。「今のドラマの事例、うちの部署だったらどう思う？」「昔はこれくらい普通だった」というベテランと、「それはアウトです」という若手。この認識のギャップ（ジェネレーションギャップ）を可視化し、すり合わせることこそが、予防の特効薬になります。

6.企業リスクと「相談窓口」の重要性

ハラスメントが発生した際、企業が負うリスクは甚大です。

法的責任：
使用者責任（民法）により、加害者だけでなく会社も損害賠償を請求されます。
社会的信用：
「ブラック企業」だとしてSNSで拡散されれば、採用活動は壊滅します。

これを防ぐ最後の砦が「相談窓口」です。被害者が「社外（弁護士やSNS）」に駆け込む前に、「社内」で解決できる仕組みが必要です。研修の最後には、必ず「困ったらここに連絡すれば守ってもらえる」という窓口の案内を行い、LMSのトップ画面にもリンクを常設してください。

7.よくある失敗例と対策（FAQ）

Q1．何でもかんでも「ハラスメントだ」と騒ぐ社員がいて困っています（ハラスメント・ハラスメント）。
- A．毅然とした対応が必要です。調査の結果、指導が適正範囲内であれば、「それはハラスメントではない」と会社として明確に伝える必要があります。何でも迎合すると、管理職が機能しなくなります。
Q2．飲み会での振る舞いはどう教えればいいですか？
- A．「飲み会も業務の延長」という意識を持たせます。お酒が入っていても、身体的接触や暴言はアウトです。「今日は無礼講」という言葉は、ハラスメントの免罪符にはならないことを周知してください。
Q3．eラーニングだけで効果はありますか？
- A．知識付与には有効ですが、行動変容には弱いです。eラーニングで「知識」を入れ、その後の管理職研修や1on1で「実践（部下との接し方）」を学ぶ、ブレンディッドなアプローチが理想です。また、受講履歴（ログ）を残すことは、万が一の訴訟時の「会社は教育義務を果たしていた」という証拠になります。