経験学習モデル（コルブのサイクル）

2026/02/16

はじめに

「人は、経験から学ぶ」これは誰もが知っている真理です。人材開発の世界には「70：20：10の法則」という有名な経験則があります。ビジネスパーソンの成長の70%は「仕事上の経験」により決まり、20%は上司や先輩からの薫陶、研修などの座学はわずか10%に過ぎない、というものです。

しかし、ここで一つの疑問が浮かびます。「長く働いて経験を積めば、誰でも優秀な人材になるのか？」残念ながら、答えはNOです。

同じ仕事を10年続けても、「1年の経験を10回繰り返しただけの人（マンネリ）」と、「10年分の知見を積み上げたプロフェッショナル」にはっきりと分かれます。

この差を生むのが、経験を知識へと昇華させるプロセス、すなわち「経験学習サイクル」です。米国の組織行動学者デイビッド・コルブが提唱したこのモデルは、OJT、1on1、リーダー育成など、現代のあらゆる人材育成施策の基礎理論となっています。

本記事では、部下を「やりっぱなし」にさせないための4つのステップと、上司が関わるべき「振り返り支援」の技術について解説します。

1.経験学習モデルをひとことで言うと？

経験学習モデルとは、一言で言うと「実際の『経験』を振り返り（内省）、そこから『教訓（法則）』を引き出し、次の『実践』に活かすという4つのプロセスを回すことで、人が成長する仕組み」のことです。

コルブは、「学習とは、経験を変容させることを通じて知識を作り出すプロセスである」と定義しました。単に「体験した」だけでは学習ではありません。それを脳内で加工して初めて、自分の血肉（知識）になります。

このモデルは、以下の4つのステップが循環するサイクルとして表現されます。

【用語の要約】

提唱者：デイビッド・A・コルブ（アメリカ）
目的：OJTの質向上、自律的成長の促進、失敗のナレッジ化
関連法則：70：20：10の法則（ロミンガーの法則）
キーワード：内省（Reflection）、概念化、PDCA、オートエスノグラフィー

2.成長の4ステップ：サイクルを回せ

コルブのサイクルは、時計回りに以下の順序で進みます。どこか一箇所でも滞ると、学習（成長）はストップします。

Step1：具体的経験（Concrete Experience）

「やってみる（Do）」のフェーズです。まずは現場で実際にアクションを起こし、成功や失敗を体験します。

状態：「顧客にプレゼンをしたが、反応が悪かった」
ポイント：ここがないと何も始まりませんが、ここだけで終わると「ただの思い出」です。

Step2：省察的観察（Reflective Observation）

「振り返る（Look Back）」のフェーズです。体験した事実を、多角的に見つめ直します。

問い：「何が起きたのか？」「なぜ反応が悪かったのか？」「あの時、相手はどんな顔をしていたか？」
ポイント：評価や判断をするのではなく、事実と感情を客観的に出し切ることが重要です（リフレクション）。

Step3：抽象的概念化（Abstract Conceptualization）

「教訓にする（Think）」のフェーズです。個別の体験から、他の場面でも使える「法則（マイセオリー）」を導き出します。

問い：「つまり、どういうことか？」「次に活かせるルールは何か？」
法則化：「プレゼンでは、機能の説明よりも先に、相手の課題への共感を示すべきだ（という法則）」
ポイント：ここで初めて、個人の体験が「知識」に変わります。

Step4：能動的実験（Active Experimentation）

「試す（Try）」のフェーズです。導き出した法則を、次の機会で実践します。

アクション：「次のB社への商談では、冒頭3分間はヒアリングに徹してみよう」
ポイント：試すことでまた新たな「経験（Step1）」が生まれ、サイクルが螺旋状に上昇していきます。

3.なぜ現代人は「経験学習」が苦手なのか

このサイクル、言葉にすれば簡単ですが、現代のビジネス現場では「Step2（振り返り）」と「Step3（概念化）」が圧倒的に不足しています。

罠①「多忙」による思考停止

「次、次！」と業務に追われ、Step1（経験）から、いきなり次のStep1（経験）へ飛んでしまいます。失敗しても「次は頑張ります（精神論）」で済ませてしまうため、同じミスを繰り返します。これを「ハムスターの回し車（ただ走っているだけ）」と呼びます。

罠②「概念化」のスキル不足

振り返りはしても、「楽しかった」「難しかった」という感想（日記）で終わってしまうケースです。「つまり、成功の要因は何だったのか？」という本質（Concept）まで深掘りする思考力がないと、再現性が生まれません。

罠③「失敗」への恐怖

振り返りにおいて、自分のミスを直視するのは苦痛です。心理的安全性が低い組織では、「余計なことを言って突っ込まれたくない」という防衛本能が働き、浅い振り返りでお茶を濁してしまいます。

4.上司の役割：サイクルの「補助輪」になる

部下一人でサイクルを回すのは困難です。特に新人は「概念化」ができません。ここで必要になるのが、上司やメンターによる「問いかけ（支援）」です。1on1ミーティングは、まさにこのために存在します。

Step2（振り返り）を支援する問い

「なんで失敗したんだ！」と責めてはいけません。事実を広げます。

「あのお客様、最初は笑顔だったけど、どのタイミングで表情が曇ったかな？」
「自分では何点くらいの出来だったと思う？」

Step3（概念化）を支援する問い

ここが上司の腕の見せ所です。具体的な事象を、抽象的なルールに変換させます。

「他に応用できるルールを作るとしたら、どんな言葉になる？」
「もし後輩にコツを教えるとしたら、何て言う？」
「それって、例の『デザイン思考』の話と繋がるんじゃない？」

上司が答えを教える（ティーチング）のではなく、部下の口から「あ、つまりこういうことですね！」という気づきを引き出す（コーチング）ことが、最強の概念化支援です。

5.研修デザインへの応用：「研修」を「経験」にする

このモデルは、現場OJTだけでなく、集合研修の設計にも応用できます。座学で聞くだけの研修は、Step3（概念）の押し付けに過ぎません。

【コルブ型研修のデザイン例】

体験（Game）：まず、正解を教えずに「ビジネスシミュレーションゲーム」をやらせ、失敗させる（Step1）。
省察（Debrief）：「なぜうまくいかなかったのか？」をチームで議論させる（Step2）。
講義（Theory）：ここで初めて講師が理論を解説する。「皆さんの失敗は、この理論で説明できます」（Step3）。
演習（Practice）：理論を使ってもう一度ゲームに挑戦し、成功体験を得る（Step4）。

このように、先に「痛い目（経験）」を見せることで、その後の理論への食いつき（学習意欲）が劇的に高まります。

6.コルブの「4つの学習スタイル」

コルブはさらに、人によって「得意なフェーズ」が異なるとし、4つの学習タイプ（Learning Styles）に分類しました。部下のタイプを知れば、指導法が変わります。

拡散型（Diverging）：
- 特徴：経験（Step1）と振り返り（Step2）が得意。想像力豊かで、ブレストが好き。
- 弱点：決めるのが苦手。
- 指導：「で、結論は？」と概念化を促す。
同化型（Assimilating）：
- 特徴：振り返り（Step2）と概念化（Step3）が得意。論理的で、理論を好む。
- 弱点：実践しない（頭でっかち）。
- 指導：「理屈は分かったから、やってみよう」と背中を押す。
収束型（Converging）：
- 特徴：概念化（Step3）と実践（Step4）が得意。実用的で、正解を求める。
- 弱点：視野が狭い。
- 指導：「他の可能性はないか？」と振り返りを促す。
適応型（Accommodating）：
- 特徴：実践（Step4）と経験（Step1）が得意。直感的で、すぐに行動する。
- 弱点：計画性がない。
- 指導：「動く前に少し考えよう」とブレーキを踏ませる。

7.よくある失敗と対策（FAQ）

Q1．毎日振り返りをさせると、業務時間が削られます。
- A．形式的な日報（やったことリスト）は時間の無駄です。「今日の『最大の気づき』を1行だけ書く」これなら3分で終わります。量より質、そして毎日続ける習慣が脳を「学習モード」に変えます。
Q2．失敗した時しか振り返りをしません。
- A．成功した時こそ振り返りが重要です。「なぜうまくいったのか？」を言語化しておかないと、それは「まぐれ（再現性のない成功）」になります。成功の要因（Winning Formula）を概念化することこそ、エースへの道です。
Q3．eラーニングで経験学習はできますか？
- A．工夫次第で可能です。ただ動画を見せるのではなく、「現場で〇〇をやってみる」という課題を出し、その結果レポートを提出させてから次の章に進める構成にすれば、強制的にサイクルを回せます。