内定者研修（内定者フォロー）

2026/01/13

eラボ編集部

はじめに

「内定を出した学生と連絡が取れなくなり、入社式の当日に『辞退します』とメールが来た（サイレント辞退）」

「優秀な学生ほど、他社からも内定をもらっており、最後の最後まで迷っている」

「入社初日から『思っていたのと違う』とリアリティ・ショックを受け、5月には元気がなくなってしまう」

空前の「売り手市場」が続く中、企業にとって「内定承諾」はゴールではありません。入社日（4月1日）に無事に席についてもらうまでが、長く険しい採用活動です。

しかし、多くの企業が行っている「内定者研修」は、昭和・平成の時代から変わっていません。「分厚い課題図書を読ませてレポートを書かせる」「毎月のように懇親会に呼び出す」……。これらは、多忙な学生（卒論や卒業旅行）にとって「負担」でしかなく、逆に「この会社、入社前から面倒くさいな（ブラックかも？）」というネガティブな印象を与えかねません。

現代の内定者研修に求められるのは、「拘束」ではなく「伴走（オンボーディングの早期化）」です。本記事では、Z世代の内定者が抱える「3つの不安」を解消し、入社初日からロケットスタートを切るための、デジタルを活用した最新の内定者研修について解説します。

1.内定者研修をひとことで言うと？

内定者研修とは、一言で言うと「内定（10月頃）から入社（4月）までの期間に、社会人としての基礎をインプットしつつ、入社への不安を取り除き、エンゲージメントを高めるための準備プログラム」のことです。

最近では、入社後の定着（オンボーディング）を前倒しで行うという意味で、「プレ・オンボーディング」とも呼ばれたりします。

その目的は、単なる「スキルの習得」だけではありません。「本当にこの会社でよかったのか？」と悩む学生（内定ブルー）に対し、「この会社なら成長できる」「同期と仲良くなれそうだ」という確信を持たせ、「辞退防止（リテンション）」を行うことが最大のミッションです。

【用語の要約】

目的：内定辞退の防止、入社不安の解消（内定ブルー対策）、社会人基礎力の早期習得
対象：内定承諾後の学生（大学4年生、大学院2年生など）
時期：内定式（10月）〜入社式（3月）
キーワード：プレ・オンボーディング、内定ブルー、マイクロラーニング、Z世代

2.なぜ今、内定者研修の「質」が問われるのか

「とりあえず飲み会をしておけばいい」「通信教育のテキストを送っておけばいい」という考え方は危険です。環境の変化により、学生の心理は大きく変わっています。

①「内定ブルー」と「オヤカク」の壁

複数の内定を取ることが当たり前の今、学生は内定承諾後も「本当にここでいいのか？」と迷い続けています。さらに、保護者が「その会社で大丈夫なの？」と介入してくる「オヤカク（親への確認）」の壁もあります。

この時期に放置されると不安が増幅し、他社の魅力的なオファーに揺らいでしまいます。企業側からの「継続的かつ適切な接触」がなければ、心は簡単に離れていきます。

②「リアリティ・ショック」の早期緩和

「入社したら、バリバリ活躍できると思っていたのに、実際は雑用ばかり……」入社後に理想と現実のギャップに苦しむ現象です。内定期間中に、動画などで「実際の仕事の様子」や「泥臭い一面」も含めて少しずつ見せておくことで、入社後のショックを和らげ、「覚悟」を醸成する効果があります。

③「タイパ」重視のZ世代へのアピール

Z世代は効率（タイムパフォーマンス＝タイパ）を重視します。「手書きのレポート」や「郵送でのやり取り」といったアナログな研修を行うと、「この会社のDXは遅れている」「働きにくそうだ」と判断されます。逆に、「スマホでサクサク学べるアプリ（LMS）」を提供すれば、「進んでいる会社だ」「成長できそうだ」というポジティブな評価に繋がります。

3.学生が抱える「3つの不安」を解消するカリキュラム

内定者研修の中身（コンテンツ）は、企業側が「教えたいこと」ではなく、学生が「知りたいこと（不安に思っていること）」を軸に設計すべきです。彼らの不安は大きく3つです。

不安①「人間関係」への不安

学生の声：
「同期と仲良くなれるかな？」「怖い上司がいたらどうしよう？」
解決策：
SNS機能付きLMS（コミュニティ）の活用
いきなりリアルで合わせる前に、LMS上の自己紹介スレッドや掲示板で交流させます。「趣味が同じ人がいる！」「意外と話しやすそう」という安心感を作ります。先輩社員のインタビュー動画を配信し、「どんな人が働いているか」を見せるのも効果的です。

不安②「能力」への不安

学生の声：「パソコンが苦手だけど大丈夫かな？」「敬語が全然使えない……」
解決策：基礎スキルのマイクロラーニング配信
「Excelの基本操作」「ビジネスメールの型」「Zoomの使い方」など、入社前に知っておけば安心できるスキルを、スマホで見られる短い動画で提供します。「これだけやっておけば大丈夫」というお守りを持たせてあげるイメージです。

不安③「生活」への不安

学生の声：「朝起きられるかな？」「一人暮らしの準備はどうすれば？」
解決策：生活リズムを整えるライトな課題
「毎朝8時にLMSにログインして『おはようボタン』を押す」といったゲーム感覚のタスクや、人事担当者による「新生活準備コラム」などで、社会人モードへの切り替えをゆるやかに支援します。

4.成功のカギは「マイクロラーニング」での提供

内定期間中の学生は多忙です。卒論の執筆、最後の学生生活の思い出作り（卒業旅行）、引越しの準備……。ここに「重たい課題」を課すのはNGです。

最適解は、「隙間時間（移動時間や待ち時間）にスマホで完結するマイクロラーニング」です。

動画の長さ：1本3分〜5分以内。
デバイス：完全スマホ対応（PCを開く必要がない）。
内容：「読む」のではなく「見る・聞く」コンテンツ。

「バイトの休憩中に1本動画を見た」「電車の中で同期の投稿にコメントした」これくらいの軽さが、学生の生活に入り込むポイントです。企業との接点頻度（ザイオンス効果）を高めるには、「重く、たまに」よりも「軽く、毎日」の接触が有効です。

5.労働法上の注意点：内定者研修は「労働」か？

人事担当者が最も気にするのが、「内定者研修に給与を支払う必要があるか？」という法的リスクです。

原則：強制なら「労働」、任意なら「学習」

強制参加（義務）：日時を指定して拘束したり、課題提出を必須として「出さないと内定取り消し」を示唆したりする場合は、「指揮命令下」にあるとみなされ、賃金（給与）の支払い義務が発生します。
任意参加（推奨）：「eラーニングのアカウントを渡すので、好きな時に見てね（見なくてもペナルティはないよ）」というスタンスであれば、基本的には自己啓発とみなされ、給与は不要です。

企業の対応策

多くの企業では、「eラーニングは任意（自己啓発）」としつつ、「入社時に役立つから見ておくと得だよ」と動機づけを行っています。または、あえて「入社前アルバイト」として雇用契約を結び、給与を払ってガッツリ研修を行う企業もあります。中途半端に「必須っぽい雰囲気だけど無給」にするのが、後々トラブルになる一番のリスクです。

6.よくある失敗例と対策（FAQ）

Q1．eラーニングを導入したが、ログイン率が低い。
- A．「見なさい」と投げるだけでは見ません。
  - ゲーミフィケーション：
    「動画を見たらポイントが貯まり、入社式で景品と交換」などのゲーム要素を入れる。
  - 人事からのフィードバック：
    自己紹介を投稿したら、必ず人事担当者が「いいね」やコメントを返す。
  - 目的の提示：
    「この動画を見ておくと、入社後のExcel研修が免除になるよ」といった実利を示す。
Q2．内定辞退者が出た場合、アカウントはどうする？
- A．辞退の連絡が来たら、速やかにアカウントを停止（無効化）してください。LMSで管理していれば、ボタン一つで停止でき、社外秘情報の流出を防げます。メールでPDFを送付していると、回収不能になるリスクがあります。
Q3．内定者同士のトラブル（SNSでの炎上など）が怖い。
- A．オープンなSNS（LINEグループなど）でやり取りさせると、企業側が管理できず、トラブルやネガティブな噂が拡散する温床になります。企業管理下の「LMS内の掲示板」を使わせることで、人事の目が届く範囲で健全な交流を促せます。